Podcast Folge 4: Der Start-Up Bauhof in Herrenberg :

Der Start-Up Bauhof in Herrenberg

Der Bauhof der Stadt Herrenberg ist kein stinknormaler Bauhof mehr, er ist ein Start-Up Bauhof, der agil organisiert ist. Kein Meister trägt die Verantwortung, die Mitarbeiter organisieren die Arbeit und sich selbst völlig eigenständig. Warum auf dem Bauhof kein Chaos ausgebrochen ist, warum er heute effektiver arbeitet, innovativer wurde und ein maßgeblicher Bestandteil für die Digitalisierungsbemühungen der Stadt geworden ist, das erklärt mir Stefan Kraus, Amtsleiter der Stadt und Motor hinter der Veränderung.

Er erzählt, was sich die Mitarbeiter vom FC Bayern München abgeschaut (und damit der Stadt viel Geld gespart) haben, wie die Mitarbeiter untereinander, leistungsbezogen ein eingespartes Meistergehalt verteilen und wie das Stadtnavi, eine selbst betriebene Mobilitätsplattform funktioniert.

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Alle Links aus der Folge gibt es hier:

Der Start-Up Bauhof in Herrenberg

Facebook-Auftritt der Mitarbeiter des Bauhofs

Das Stadtnavi der Stadt Herrenberg

Transkript

[Felix Schmitt] Kommunale Digitalisierung, der Podcast mit Felix Schmitt.
Herzlich willkommen zu Folge vier meines Podcasts zur kommunalen Digitalisierung. Mein Name ist Felix Schmitt, ich bin dein Moderator und Begleiter auf dem Weg in die kommunale Digitalisierung.
Heute möchte ich dir den Start-Up Bauhof in Herrenberg vorstellen. Dazu habe ich Stefan Kraus, den Amtsleiter der Stadt eingeladen
der uns viel erzählen wird zu einem vollständig selbstständig geführten agilen Bauhof, der effektiver arbeitet, zufriedene Mitarbeiter hat, der viel innovativer geworden ist und heute regelmäßig Prozesse nicht nur optimiert, sondern immer mehr digital
bildet. Viel kann man lernen aus den Erfahrungen, die Herrenberg in den letzten Jahren gemacht hat. Viel kann man sich abschauen, um auch selbst aktiv zu werden.
Hallo Herr Kraus. Sie sind jetzt seit acht Jahren Leiter der TUG, dem Amt für Technik, Umwelt, Grün der Stadt Herrenberg und unter ihrer Leitung ist aus einem ganz normalen Bauhof einer 30.000 Einwohner-stadt in Baden-Württemberg ein Start-up Bauhof geworden. Vor ein paar Tagen erst wurden sie auch nominiert für den Publikumspreis, bestes Modernisierungsprojekt 2020 des E-Government-Wettbewerbs.
Ich freue mich, dass Sie jetzt heute uns ein bisschen erzählen wollen, äh wie’s dazu gekommen ist und was das auch für die Stadt Herrenberg bedeutet. Aber fangen wir vielleicht mal ganz vorne an, ähm so ein kompletter Relaunch eines funktionierenden Bauhofs. Den macht man ja jetzt nicht einfach so und vor allem nicht
ohne Grund. Was ist denn damals schiefgelaufen? Welche Probleme hatten Sie denn ähm dass Sie dann gesagt haben, okay, wir müssen jetzt mal diesen Umbruch auch starten?

[Stefan Kraus] Ja, sehr interessant, auch die Frage des ähm ist eigentlich überhaupt net äh

irgendwas schief glauben, man kann’s nicht an irgendeinem Ereignis festmachen, sondern es war so eine latente Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern auch ähm. Dass sie persönlich und aber auch monetär einfach nicht weiterkommen ne? Unter dem unter dem unter unter unter der Augustationsform die, die halt äh jetzt in der alten Welt herrscht, also ziemlich hierarchisch, da ist ein Meister, der verteilt die Aufgaben und äh ja ich sage jetzt mal die Untertanen, die nehmen die Aufgaben an und äh also wie man’s halt so kennt Und ähm das war mir eigentlich immer schon klar und dass da auch unerschlossenes Mitarbeiterpotential schlummert, ne. Für Positionen auch und Verantwortung, das wusste ich auch schon lange und dass äh Freiheiten nicht genutzt werden, war mir auch schon klar ähm aber ich mir war auch lange Zeit nicht äh richtig ich konnte net diesen Schlüssel finden, wie wie drehen wir’s, ne? Wie wie wie denken wir diese ganze Geschichte anders, so dass das auch wirklich funktionieren kann. Ja und dann kam die Kooperation mit der Hochschule, in Ludwigsburg mit Frau Doktor Schneider und Frau Doktor Schenk und äh Da haben wir als Stadt Herrenberg generell mal über unsere Zukunftsfähigkeit nachgedacht, über unsere Zukunftsfelder, wo wir besitzen wollen und das war so die Zeit, wo sich dieses Bauhof Thema entwickelt hat.

[Felix Schmitt] Und was hatten sie dann ähm gemeinsam mit der Hochschule auch identifiziert? Was wollten sie genau besser machen?

[Stefan Kraus] Ja grundsätzlich war erstmal eine eine verwaltungswelte Mitarbeiterbefragung. Das war der erste Schritt. Äh man wollte einfach als Stadt sehen, wo stehen wir eigentlich. Und da kamen dann die Schmerzpunkte hoch, also wie gesagt, man wusste ja schon viel und hatte so ein Gefühl, aber jetzt liegt’s schriftlich da. Die Mitarbeiter haben. Anonym. Das war eine anonyme Befragung ganz klar uns gespiegelt in die Ämter, wo’s drückt und äh ja, da ging’s dann drum, das anzugehen. Und grad beim Bauhof war so die höchste Unzufriedenheit da und da hatten wir einfach dann einen glücklichen Umstand in Anführungszeichen, da gingen meiste in Rente. Also wir müssten mussten sowieso überlegen, in dem Bereich. Wie geht’s weiter? Und da haben wir äh gemeinsam mit Frau Doktor Schneider was ziemlich wildes überlegt und haben das äh mal der. Mannschaft vorgestellt und ähm. Sie hat sich dann tatsächlich dazu entschlossen, diesen Weg mal zu gehen als Prototyp, das war zweitausendachtzehn ähm einfach mal zu versuchen und dann 2019 dann wirklich gemeinsam zu entscheiden, wollen wir den Berg, weitergehen. Also das war wirklich ein Prozess, der auch stark begleitet wurde. Aber der nur geht, wenn die Mitarbeiter auch wirklich wollen. Und entscheidend war halt, äh der Schmerz und der Leidensdruck so hoch, die gesagt haben, wir probieren das. Also nicht äh von vornherein gesagt, dass dass das funktioniert, überhaupt net.

[Felix Schmitt] Sie haben gesagt, Sie haben was ganz Wildes, ähm äh sich ausgeguckt. Ähm, das passt jetzt aufm Bauhof ähm grade in Baden-Württemberg, sage ich jetzt mal so, als kleines Klischee ähm passt jetzt was Wildes aufm Bauhof vielleicht jetzt net wie ähm der Deckel aufn Topf. Ähm was war denn dieses Wildes, was sie da äh sich dann ausgeguckt haben? [Stefan Kraus] Ja, ganz einfach, dass man äh eine Führungsebene abgeschafft haben. Also wenn sie in der Verwaltung. Hierarchien abschaffen, da ist das perse erst mal böse, weil das äh in die Halle, eine Verwaltung definiert sich über Struktur, da brauchen sie bloß die Organigramme angucken und dann ist das klar geregelt und das hat auch über viele Jahrzehnte fast schon Jahrhunderte her äh wunderbar funktioniert, aber das sind halt nicht mehr die Antworten, die man für die neue Welt brauchen, einfach flacher, agiler werden ähm und da haben wir uns überlegt, eine Änderung in den Köpfen will dieser viel äh umschriebene Kulturwandel den erreiche ich halt nur, wenn ich Strukturen ändere. Ne, wenn ich die Leute auf ein anderes Setting bringe und wenn man da einen Meister wegnimmt Ne, also die Führungsfigur, die die da dieser Flaschenhals, der alles äh immer regeln musste, ja, dann äh muss das Vakuum gefüllt werden. Da muss müssen die Leute, die Führung übernehmen, die Verantwortung übernehmen wollen, die müssen ran Und äh genau das ist bei uns geschehen. Also es ist nicht einer, der das macht, sondern ist ein Kollektiv. Äh die letztendlich. Die Führung. Dieses dieses tägliche was ein Meister und eine Führungskraft zu tun hat leisten muss und das war ein sehr spannender Prozess bis wir uns da gemeinsam committed haben, dass das auch wirklich funktioniert. [Felix Schmitt] Das klingt ja ähm in der Tat wirklich so, dass das eine. Für fürn Bauhof an sich eine extreme Veränderung ähm der Arbeitsweise äh grad auch der Hierarchie natürlich auch ist, hatten sie denn ähm bevor sie für sich und dann auch mit den Mitarbeitern ähm den Entschluss gefasst haben, diesen Weg zu gehen, gab’s da noch Alternativen, aus denen sie ausgewählt haben, weil das ich kann mir jetzt erste Mal nicht vorstellen, dass man sagt okay, wir haben jetzt ein Problem viele hundert Jahre, wie Sie’s gesagt haben, ist es gut gegangen. Heute stellen wir mal alles auf den Kopf ohne dass man sich über Alternativen Gedanken gemacht hatte.

[Stefan Kraus] Ja ja klar ähm also die die die unmittelbarste Alternative wäre gewesen. Wir machen so weiter wie’s immer war. Äh wir wir sitzen einfach mit einem Meister ein. Das haben wir sogar vorbereitet. Da war ein ein eine Person. Die sogar einen Meister hatte. Und der hat mir schon ganz früh gesagt, komm du könntest mal den Bauhof übernehmen und haben den auch äh sukzessive aufgebaut über die Jahre. Sie können sich vorstellen, was das für eine Enttäuschung war. Als man dann das System gewechselt haben, also das war. Wirklich nicht einfach. Ähm hier jetzt einfach äh zu switchen. Es es gab eigentlich ähm. Ähm keine große Alternativen. Entweder wir fahren im alten System so weiter, man ist weiterhin unzufrieden. Ähm. Bestimmte Mitarbeiter ähm kündigen innerlich. Oder äh die wo fliegen wollen, gehen. Das ist eigentlich immer das Ergebnis, ne, von von von so einer äh Geschichte, wenn man enttäuscht ist oder wir kriegen die. Wo wirklich wollen. Ne und das war der überwiegende Teil. Und äh das zeigt sich auch heute und auch an Zahlen anhand festen Zahlen, dass man genau die richtige Entscheidung getroffen haben, aber ich gebe zu, da haben sie recht, dieses New Work im Bauhof, dieses äh Führung. Weg, komplett weg ähm und auf einen Kollektiv zu übertragen ist die krasseste Form der Selbstorganisation. Also wir denken grad darüber nach, dass äh agiler zu machen, also mein ganzes Amt anzuschauen Und äh da wird sicher auch hybride Lösungen geben. Also äh wir werden nicht mehr so wie im Bauhof in bestimmten Bereichen die Führung völlig abschaffen. Da müssen wir aber schauen, wie kriegen wir dann für die, die selbstorganisiert arbeiten wollen Möglichkeit hin, dass sie das auch tun können. Und da sind wir jetzt gerade bei der Hochschule den nächsten Schritt zu machen. Also es bleibt wir bleiben nicht stehen. Das hört nicht auf, wir machen weiter. [Felix Schmitt] Sie sie hatten vorhin erwähnt, äh sie haben das mit den Mitarbeitern aufm Bauhof ja auch gemeinsam gemacht, auch mit einer Befragung vorgeschaltet und sie auch die Schmerzpunkte noch mal genau auch rausgearbeitet hatten. War es denn für die Mitarbeitern einfacher Prozess, dahin zu kommen, zu sagen, ja für wir versuchen das, weil ich nehme mal an, ohne dass ich die Mitarbeiter bei Ihnen jetzt äh äh erkennen würde wahrscheinlich bisher auch noch nicht in agilen äh Organisationsformen äh vorher gearbeitet, für die war das ja wahrscheinlich auch ein neuer Prozess

[Stefan Kraus] Ja absolut und da gab’s auch viele viele Enttäuschungen, viel Streit, viel Diskussionen, äh die waren auch mal mittendrin kurz davor aufzugeben äh weil die mussten auf einmal eine ganz andere Form der Kommunikation aushalten. Ne? Die mussten sehr ehrlich miteinander sein. Es müssten mussten Probleme aufm Tisch und man musste gemeinsam. Wirklich. Einen großen Bereich managen, ist auch eine große Verantwortung, ne? Das ist ja net nur so, dass man das Tagesgeschäft äh einfach auf die Reihe kriegen muss, sondern dass ein Personalfragen, die man lösen muss, äh es müssen neue Mitarbeiter eingestellt werden, es müssen Gespräche mit dem Personalamt, äh Vorstellungsgespräche geführt werden. Man muss auch schlechte Minderleistungen beobachten, ne? Wie geht man da damit um? Das sind alles Themen, die die müssen die leisten, ja? Für das bekommen sie mehr Geld äh und weil wir haben ja das Meisterehalt nicht einfach eingespart, ne? Sondern wir haben’s auf die verteilt, die Verantwortung und Führung übernehmen. Ganz klassisch wie der TVED das einfach ähm auch vorschreibt, nämlich ähm ähm. Höherwertige Tätigkeiten und da gehört Führung ganz klar dazu auch besser zu entlohnen. Ne? Die, die das übernehmen, die bekommen auch mehr Geld. Und da muss auch übernommen werden und das war vielen anfangs nicht so klar da muss man erstmal reinwachsen, aber äh das passiert eben mit anderen Führungskräften ganz genauso ähm genauso wie dieselben Diskussionen ähm aber für die Leute war’s wirklich eine Chance das hinzubekommen und, Das andere war auch, dass sie ähm sie brauchen einen gewissen Reifegrad von den Leuten ähm. In bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen, um Selbstorganisation also selbstorganisiert arbeiten zu können Und das war im Bauhof gegeben, also da müssen halt Leute äh konfliktfähig sein, müssen sich auch mal mit ihrer Meinung zurücknehmen. Wir sind auch mal den anderen ähm akzeptieren, also so die ganzen. Geschichten der überhaupt funktionieren kann, die muss schon zumindestens über 50 Prozent vorhanden sein. Wenn das nicht funktioniert dann wird’s nix, dann können sie’s bleiben lassen. [Felix Schmitt] Hm, auch in den äh in so agilen ähm Bereichen, wie sie sie ja jetzt umgesetzt haben, gibt’s ja auch immer Leitungsfunktionen, die wahrgenommen werden. Das haben sie ja auch grad geschildert. Aber die kommen ja aus dem Personal selber. Wie haben sie denn bei sich im Bauhof diejenigen äh Mitarbeiter identifiziert rausgesucht, die dann auch gesagt haben, okay, Bisher habe ich damit nix am Hut gehabt, ähm aber ich übernehme jetzt zusätzlich zu dem, was ich ansonsten an an täglicher Arbeit zu tun habe, jetzt auch noch teilweise Führungsaufgaben. Wie haben sie denn diese Leute, identifiziert oder haben Sie sich selber organisiert an dieser Stelle? Ähm damit es auch aus dieser äh damit da auch eine funktionierende Organisationseinheit und draus wachsen können,

[Stefan Kraus] Ja, also ich habe da überhaupt niemanden festgelegt. Äh das äh ist ganz klar ein ein eine offene Geschichte, also jeder der meint dieses Amt oder diese in diese Führungs ähm Ebene reinzukommen zu wollen und sie und und sich das zutraut, der darf das. Das ist ein, ganz offen. Es kann jeder teilnehmen. Es gab aber auch schon Leute, die gesagt haben, oh, ich hab’s jetzt probiert, das ist nichts für mich. Also äh möchte ich nicht. Äh und sind dann wieder zurückgetreten. Aber der Großteil ist dabei geblieben und man muss natürlich auch die Leute befähigen, sprich qualifizieren Also man kann net einfach sagen, so du hast jetzt den Job und jetzt hör mal die sind bei uns in ein Führungskräfteentwicklungsprogramm, gekommen. Das hat auch die Hochschule aufgesetzt, Stadträt. Da waren in der ersten Branche auch die Dezernenten drin und der OB und da sind die Jungs mit drin gesessen. So auch das ist schon wieder ein Novum, ne, dass man beim OB mit im Führungskräfteentwicklungsprogramm sitzt äh da sind die natürlich auch sehr gewachsen und haben diese ganze Inhalte, was Führung äh betrifft ähm mitbekommen ja, das sind die noch lange nicht fertig, aber da haben wir auch so eine Lernplattform aufgesetzt, wo man auch immer wieder Inhalte äh rausziehen kann und äh neue Inhalte lernen gemeinsam. Also da da sind wir schon ziemlich breit unterwegs, um auch solche Menschen zu befähigen. [Felix Schmitt] Und wie viele ihre Mitarbeiter sind jetzt in diesem Führungskollektiv jetzt mit da drin, die sich also die Führungsaufgaben ein Stück weit auch aufteilen?

[Stefan Kraus] Ja, also am Anfang waren’s acht. Nach einem halben Jahr waren sieben, da ist einer, hat sich. In die Feuerwehr wegbeworfen, hat sogar eine E 9 Stelle bekommen durch das, dass er auch diese diese Führungskräfteentwicklung gemacht hat und ähm, Und 2 sind gegangen. Ähm die kamen mit der neuen Welt nicht klar. Die sagten, das ist nicht meine äh eine Art von, Arbeit und wie ich äh. Meine Art von Organisationen. Ähm und jetzt sind noch fünf übrig. Das ist jetzt der harte Kern. Fünf, die wirklich diese Führungsgeschichten übernehmen, was früher Automeister gemacht hat, aber äh wenn ich das jetzt so erzähle, das kann das gar nicht so trennscharf sehen, ne. Also wenn die jetzt zum Beispiel das Meistergehalt ausschütten, dann ähm. Bekommen auch Mitarbeiter, die nicht in der Führung sind von diesem Gehalt was ab, wenn Sie sich selbst, wenn Sie in der Lage sind, sich selbst zu führen Ja, also diese äh literale Führung. Ähm weil es es gibt ja auch Menschen, die. Auf der Kehrmaschine arbeiten, aber die Arbeit säen in zum in Hof reinkommen und sagen, Mensch, ich habe noch ein bisschen Zeit. Ich bin jetzt fertig mit meinem Kehrgang, aber oben aufm Schlosspark, da ist noch Müll. Da gehe ich jetzt noch hin und mache das fertig. Ähm das ist auch Führung. Ja, die dies führen sich selber und äh da braucht’s dann halt auch niemand aus der Führungsriege, der dem was sagt, sondern äh die sind einfach ähm clever unterwegs und wissen, was sie zu tun haben und die müssen da davon auch partizipieren. Und das tun sie auch. Also da ist was Interessantes entstanden, nicht nur die Führungsebene oben, sondern da geht’s direkt durch die ganze Bauhoforganisation. [Felix Schmitt] Und wenn jetzt dieser Kollege, der jetzt grad noch den den Müll entdeckt und äh aus Eigeninitiative noch schnell eingesammelt hat. Ähm wenn der auch, ich sage mal jetzt auch finanziell daran, ähm auch partizipieren will. Wer entscheidet denn dann da drüber, dass er einen Anteil an äh an diese Ausschüttung äh des Meistergehaltes bekommt. Ich meine, das äh Sie werden das ja net sein, das ist ja selbstorganisiert. Dass die Kollegen alle zusammen oder macht das dann einer oder alle zusammen aus dieser Führungsebene?

[Stefan Kraus] Sowohl als auch es gibt zwei Bereiche. Es gibt zum einen mal das Meistergehalt, äh das entscheidet äh die Führung, da haben die also auch noch eine monetär und monetären Anreiz, gute Mitarbeiter ähm ähm ja zu zu motivieren, über den Geldbeutel ganz äh klassisch. Und dann gibt’s ja schon lange im im öffentlichen Dienst so diese leistungsorientierte Bezahlung, ne, diese LOB vielleicht schon mal was davon gehört?

[Felix Schmitt] Ja.

[Stefan Kraus] Da ähm im im klassischen sind der Vorgesetzte ähm machten ein Jahresgespräch und dann ähm. Wird wird der Mitarbeiter beurteilt und je nachdem wie gut er ist, bekommt er in einen Topf eins oder Topf 2 und dann wird, wird Geld ausgeschüttet, ne? So Der klassische Ansatz. Und wir haben ja keinen klassischen Fuchssitzen mehr im Bauhof. Jetzt, wie machen wir jetzt die ähm die Leistungsontierte Bezahlung, die LOB? Da haben wir mit der Hochschule ähm ein Modell arbeitet und zwar die eine kollegiale Leistungsbeurteilung. Also die sitzen tatsächlich. Das steht jetzt wieder an. Die sitzen tatsächlich in einem Raum. Da gibt’s einen klaren Moderationsleitfaden und dann reden die miteinander wer wie viel kriegen müsste von diesem Topf. Ne, also da darf jeder von den 31 oder äh von den zwölf und je nachdem ähm. Darf äh fünf Minuten sagen, was er meint, wert zu sein in Anführungszeichen, also wo er, mehr geleistet hat unterm Jahr als äh vielleicht in seiner Stellenbeschreibung steht und die anderen haben wieder fünf Minuten Zeit. Da drüber zu referieren hat das wird mit ihm eigentlich mehr geben oder sagt man ja man ist einverstanden oder nee das geht gar nicht ähm, ich nicht so, dass du im Moment äh äh so viel Prozente von diesem Topf kriegen möchte. Also das wird ganz wirklich im.mit den ganzen Menschen ausgehandelt wie dieser Topf verteilt wird.

[Felix Schmitt] In Deutschland ist es ja höchst ungewöhnlich, dass dass die Menschen überhaupt über Gehalt, über Einkommen, ähm miteinander sprechen, geschweige denn, dass sie äh miteinander äh, verteilen, dass der Arbeitgeber auch zur Verfügung steht. Ähm gibt es da nicht matt und Totschlag unter den äh Beschäftigten oder einigen, die sich dann auch äh ohne dass dann irgendeiner geschlagen aus dem Raum gehen muss und die Stimmung dann drunter leidet

[Stefan Kraus] Ja, also ich ich sag’s Ihnen als das erste Mal letzten November passiert ist, Äh da dachte ich oh Gott, äh hoffentlich bringt die sich net um. Ich bin mal sehr gespannt wie das abgeht, aber durch das, dass wir in ganz. Stringetten Moderationsleitfaden hatten und wir auch äh also ich auch drauf geachtet habe, ich habe überhaupt nix äh dazu beigetragen, außer. Dass der Moderationsleitfaden eingehalten wird. Ähm ähm war das sehr strukturiert. Sehr offen. Aber aus sehr, sehr klar. Ja, also das ist ja unglaublich. Die kennen ja ihre Kollegen viel besser als der Meister sie je kennenlernen würde, weil die arbeiten zusammen. Die wissen ganz genau, wo einer überdurchschnittliche Leistung bringt, wo nicht und das wird auch ganz klar unmittelbar gespiegelt in diesem Gespräch. Und da gibt’s net nur eitel Sonnenschein. Da gab’s auch Enttäuschungen. Da ist ja einer ganz enttäuscht, gegangen und sagt ähm. Also das war für mich überhaupt nicht schön und äh ich ich sehe das ganz anders und dann kommt dann auch Kollegen und sage ja gut, jetzt weißt du, wo wir unser wo der Fokus liegt und nächstes Jahr äh und jetzt hast schon ein ganzes Jahr nochmal Zeit das anders zu machen. Und einen anderen, der war fast in Tränen nahe, weil er gesagt hat, also was ich da schönes gehört habe über mich, wie ich meine Arbeit mache, brauche ich das Geld eigentlich gar nicht mehr? Das hätte mir schon gereicht. Also es ist schon unglaublich, was da passiert. Halt ein offener Prozess und jeder weiß, wie’s zustande kommt. Ganzen mal, das war früher immer und ich auch jetzt noch ich habe ja noch Bereiche, wo noch äh in der alten Welt äh agiert, Also mit mit dem klassischen LOB, mit dem Vorgesetzten, da gibt’s immer nur Zoff. Wenn keiner richtig weiß, wie beurteilt der Meister äh den oder jenen, äh da hat er seine Lieblinge, die kriegen’s immer, immer intransparent. Und bei denen hat’s nie null Probleme gegeben, weil alles aufm Tisch lag. Und jeder ähm das dazu sagen konnte, was er was er gern möchte. Es war schon klasse. [Felix Schmitt] Das braucht ja wahrscheinlich auch ein hohes Maß an äh nicht nur an Verantwortung von jedem Einzelnen, sondern wahrscheinlich ja auch äh ein hohes Maß auch an Teamfähigkeit und Kritikfähigkeit. War das denn bei den Mitarbeitern oder im Bauhof immer auch schon so gegeben, also war das etwas, worauf man aufbauen konnte oder war das ein Prozess, den die, und Kollegen auch erst lernen mussten sozusagen am am lebenden Beispiel?

[Stefan Kraus] Also es war schon ein bisschen was da, aber das muss man dann müsste man wirklich dann kultivieren. Also die die Gesprächs- und Kommunikationskultur, die mussten die erst noch mal lernen. Die müssen auch viel mehr miteinander reden. Das geht ja gar net anders. Also wenn’s in eine eine Führung, die früher nur ein Mensch Hatte aufn auf fünf Leute verteilt, dann müssen die miteinander reden. Das geht gar net anders. Und das tun die auch, weil sie ein Stück und net nur ein Stück weit, weil sie dazu gezwungen sind. Also sie sollten ein Mal dabei sein, wenn die morgens ihre Arbeit verteilen. Das läuft völlig anders ab zu früher. Das da da ähm da gibt’s vor allem so Sätze, ja, wir hatten mal Lust jetzt dieses oder jenes zu machen. Ich probiere das mal aus, geb’s mir. Ja, da da da muss man oben in in. In der in der Nachbarkammer, also im im Nachbarstadtteil muss man ähm. Äh Verkehrsschilder abhängen. Ah ich muss da eh einen Kindergarten ausräumen, den Keller ausräumen. Komm, gib mir das mit, ich mache das gleich. Wenn ich eh oben bin. Das ist unglaublich wie. Wenn man mal wirklich die Verantwortlichkeit hat und wenn man weiß, das ist unser Bereich, den wissen wir nach vorne bringen, was da denn passiert. Also das ähm. Es war sehr, sehr anstrengend zur Welt zu kommen, aber ich würd’s nie mehr missen wollen, weil das ist auch für mich eine wahnsinnige Entlastung. Ähm, weil ich äh durch diese ganze Geschichte, wo die um mir abnehmen, halt auch wieder Freiräume, Als Führungskraft das zu tun, für was ich da bin. Ja äh nicht im Liniengeschäft, sondern ich kann äh strukturell und konzeptionell über meinen Laden gucken und äh die Freiräume kriege ich, wenn äh Menschen selbst organisiert sind. [Felix Schmitt] Also sie sind höchst zufrieden mit diesem äh mit diesem Prozess. Ist es bei den bei den Mitarbeitern im Bauhof auch so? Haben sie das noch mal nachträglich nochmal gemessen über eine Umfrage? Oder ist das nur so’n Gefühl.

[Stefan Kraus] Nein, nein, also wir haben hier das Ganze evaluiert, auch über die Hochschule. Haben auch äh nicht nur intern befragt, sondern auch externe Kunden, sage ich mal, ähm. Und äh die haben auch gesagt, sie ist signifikant besser geworden und ähm. Es es gibt ganz klar ähm die Aussage, also wenn wir nochmal wieder einen Meister bekommen würden, dann würde ich gehen. Also ich will nicht mehr anders arbeiten.

[Felix Schmitt] Das ist wahrscheinlich das größte Lob, das man kriegen kann.

[Stefan Kraus] Ja, allerdings und äh vor allen Dingen passieren da da ganz andere Dinge, ne? Wir wir kommen grad wir wir kommunizieren ja ganz stark, wir haben einen eigenen Blog, wir haben. Facebook-Auftritt, wir sind auf Twitter, ähm. Und und da machen die mit. Ja, also die die kriegen von mir halt mit und ihr könnt über ihre Arbeit berichten ähm äh postet das, was ihr denkt, was was die Leute in der Stadt interessiert. Bringt es auf auf Facebook. Das tun die und sind da auch in der Diskussion dabei. Also wenn da ein ein ein wieder ein Bild, ein Foto vom überquellenden Mülleimer kommt und und da wieder in an Südstamm erzeugt wird von irgendwelchen Menschen, dann sind die dabei die es wegräumen in der Diskussion und das hat eine ganz andere Relevanz. Die fühlen sich total verantwortlich. Ne, für für ihren Bereich. Das hatte ich früher nie, nie, aber das machen die und ähm die sind einfach unglaublich motiviert unterwegs. Ja und und das das freut mich wahnsinnig. Aber es ist nicht nur Friede, Freude, Eierkuchen. Das sagt man net ähm. Denken, da gibt’s schon ähm, auch Dinge, wo man aushalten muss, weil wir haben ja nebendran noch die die wo normal ähm organisiert sind und die sehen dann hier wie so ein wie der Bauhof das macht und äh da kommt natürlich dann auch. Ja, ich will net sagen Neid auf, aber ähm. Es verdrückte Zeit, dass wir weitermachen und uns überlegen äh wie wir uns äh wie unsere Organisation umgekrempelt wird. [Felix Schmitt] Ich kann mir jetzt vorstellen, wenn sie jetzt schon die die anderen Ämter oder die Kolleginnen und Kollegen ausm ausm Rathaus ansprechen, ähm Bisher war’s ja, wenn im Ordnungsamt ein ein Auftrag äh initialisiert wurde für den Bauhof, was ja relativ einfach. Früher hat man den Meister angerufen. Der kümmert sich da drum, dass es erledigt wird. Ähm wen ruft man denn heute an? Ich meine, da ist ja jetzt keiner mehr.

[Stefan Kraus] den vier Wochen Mann. Die haben nämlich vier Wochen man. Ja genau. Die haben sehr schnell gemerkt. Ja Mensch äh tatsächlich, ich es brauchte ja einen Ansprechpartner. Irgendjemand muss doch verantwortlich sein und Aufträge annehmen und oder Anrufe und E-Mails bearbeiten. Ja dann haben wir einen einen Bauhof Postfach gemacht und äh alle vier Wochen ist ein anderer aus der Führungsriege dran, der diese Position neben seiner Arbeit übernimmt. So und ähm. Das ist sehr, sehr anstrengend und herausfordernd, weil er der der muss ja. Beides machen, das ist eine Arbeit und noch äh den Meister ersetzen und da haben die jetzt äh in 2019 sehr schnell gemerkt. Übersteigt teilweise unsere unsere Möglichkeiten, ja und äh da bleibt manchmal auch was liegen oder äh wir, Ja, es ist einfach sie waren immer am Rande der Überforderung, will ich mal sagen. Und jetzt haben die Folgendes gemacht. Die hätten. Kollegen der Technik nachbesitzen müssen, wo sie gesagt haben, ja eigentlich. Was ganz anderes, nicht nur jemand in der Technik, da sind wir ganz gut aufgestellt und werden eigentlich auch immer agiler und immer schlanker. Äh wir bräuchten jemand in der Verwaltung, Und jetzt hat die Selbstorganisation, hat eine Verwaltungsstelle ausgeschrieben. Es war, auf die Idee bin ich selber

[Felix Schmitt] Sie nehmen an die Personalplanungen in die eigene Hand?

[Stefan Kraus] Ja, absolut. Ich meine, das sage ich denen immer, ihr habt eine Stelle frei, da geht jetzt einer, geht in Rente oder ähm. Ähm verändert sich, äh war ja jetzt der Fall zweimal. Macht euch Gedanken, auf welchen Feldern ihr meint. Ähm. Oder noch mehr äh Fachlichkeit und mehr Manpower zu brauchen oder Frauenpower ist ja beides gut und ähm und das machen die tatsächlich. Die haben gesagt, beim einen, ja, im Tiefbau sind wir noch jemand da. Wir haben so viel Tiefbauaufträge. Es wird immer mehr. Also wir suchen jemanden Tiefbau Und dann suchen die nicht nur einen, sondern die sagen, ja, wir möchten, dass der Probearbeite macht. Dürfen wir das? Ja, wie stellt ihr euch das vor? Ja, da muss wenn er kommt, ein Pflasterbelag. Äh legen. Ja, wir wollen wissen, was der kann, Der kann uns im im Bildgespräch viel erzählen. Wir möchten eine Arbeitsprobe. Sage ich ja klar, okay, dann macht’s mit dem Personalamt ab, aber ich weiß net, was da dagegen spricht. Solche Dinge passieren da. Das hat’s früher nie gegeben. Die haben auch schon zwei Leute in der Probezeit gekündigt. Das hat war’s beim Tuk auch noch nie der Fall. Und das ist nicht gewinnt so gesagt das ist so einfach in der zukünftigen Dienst ist nix einfach da muss man gut begründen. Und muss äh im Vorfeld viele Gespräche geführt haben, dass man auch in der Probezeit kündigen kann. Aber äh das machen die. Die sagen, wir möchten wirklich jemand, der zu uns passt. Und äh da wo ich mir auch die Probezeit für nützen. Also die haben da schon ganz neuen Drive reingebracht und das ist auch für mich net immer einfach. Das darf ich Ihnen auch sagen, also äh die sind sehr selbstbewusst und wissen, was sie wollen. [Felix Schmitt] Klingt ja da also klar, die Herausforderung für Sie, die sehe ich auf jeden Fall, aber damit muss man ja wahrscheinlich dann klar kommen an der Stelle.

[Stefan Kraus] Ja, das das möchte ich ja auch. Das möchte ich ja auch. Also da gab’s viele äh Fälle, wo die dann gesagt haben, Leute, das wir müssen jetzt da so und so und so und dann äh kamen die am nächsten Tag und Steffen, das haben wir ganz anders. Aus den und den Gründen. [Felix Schmitt] Hm das Beispiel mit der mit der Kündigung oder 22mal mit einer Kündigung in der Probezeit ja auch erwähnt. Das ist ja nicht nur rechtlich. Eine Herausforderung, sondern der öffentliche Dienst äh genau wie auch die Bauhöfe sind ja auch heute schon ähm massiv mit einem Fachkräftemangel ja auch ähm äh belastet in den Jahren. Ich weiß net, wie das jetzt bei Ihnen genau aussieht, aber mit Sicherheit bei Ihnen ja sich auch darstellen, dass viele in Ruhestand gehen werden. Und da Leute in der in der Probezeit äh zu kündigen, ist dann natürlich dann auch wieder schwer, weil die fehlen dann ja vielleicht auch wenn Sie vielleicht nicht so viel leisten. Wie hat sich das denn für den Bauhof ähm oder für die Stadt als Arbeitgeber diese Umstellung bemerkbar gemacht. Profitieren Sie davon, also ist das jetzt sind Sie als Arbeitgeber interessanter geworden für äh für junge Leute?

[Stefan Kraus] Ja unbedingt. Also die kriegen seit sie äh in diesem Setting arbeiten und das auch öffentlich zeigen, ja? Du musst natürlich auch Werbung dafür machen und äh und und die machen halt auch ganz die Krusten zum Beispiel. Die haben Brunnen renoviert und dann haben die gesagt, so das haben wir alles selber gemacht, selbst organisiert, ohne Meister, wir kriegen das auch hin und das kriegt, kriegen, die Leute mit und äh und das Ergebnis ist, dass die das Initiativbewerbungen reinkommen, Bauhof, das hat’s noch nie gegeben. Äh und die haben tatsächlich immer einen Pool von Menschen, wo sie dann auch aussuchen können und wenn da wieder einer fällt, äh könnte sagen, so jetzt äh, Hammer wieder und wenn’s au befristet ist, jemand zu besetzen, also der Bauhof hat im Moment in den letzten sage ich mal. Im letzten Jahr wenig Probleme, Leute nachzubesetzen. Das mag auch ein bisschen an der Wirtschaft liegen, die jetzt im Moment sich ein bisschen dreht, aber ganz sicher auch ähm an an der Art wie die arbeiten. Ja, also schon allein, ich ich bin bei keinem Vorstellungsgespräch mehr dabei. Hat ja alles alleine. Was ich noch mache, ist der Blumenstrauß überreichen. Wenn die dann mal da sind. Ähm aber alles, die Stellenbeschreibung, auch die Stellen. Ausschreibungen wieder was in den Text rein muss. Das machen die alles gemeinsam mit dem Personalamt. Äh und auch die Fachamtsprüfung von den Bewerbern, das führen die alles, gemeinsam durch. Und dann kriegen sie auch tatsächlich den, den sie brauchen. Hallo. Super.

[Felix Schmitt] Also Sie haben ja jetzt in den in den letzten zwei Jahren ja nicht nur die Organisationsstruktur von äh von ihrem Bauhof verändert. Sie hatten ja auch, wenn ich das richtig äh verstanden habe auch formuliert, wir wollen unsere äh unsere Prozesse an sich neu aufsetzen und wir wollen gucken, wo können wir so schlanker machen, ähm damit auch weniger äh weniger Arbeit anfällt, damit mehr auch realisiert werden kann. Also ich habe da jetzt zum Beispiel in Erinnerung, Grünflächenmanagement, äh Mängelmelder oder Schadensmelder, haben sie auch schon relativ frühzeitig angegangen. Ähm wie passt das denn in diese Organisationsstruktur mit rein.

[Stefan Kraus] Sehr gut sogar, also äh also ich würde behaupten äh selbst organisierte Menschen, die sind. Wahnsinnig offen für digitale Themen. Das das oder für überhaupt für Themen ähm um. Um schlanker zu werden, weil die einfach verantwortlich sind für ihren Bereich und sich ganz andere Gedanken drüber machen. Nur die Müllstrecke. Da haben wir uns überlegt, wir haben solche Mülleimer, die wir mit der Straßenkähmaschine aussaugen, das sind so Unterflurmitteleimer, da geht ein Kubik wird da im Boden begraben, äh um einfach alle 14 Tage vorbeizufahren. Und die Dinge auszulernen und äh. Da war die Idee, ja wenn wir da sind, sind so und hätten die den Füllstand uns anzeigen. Dann könnte man wirklich dann rausfahren, wenn das Ding voll ist und net einfach alle 14 Tage und aufmachen, dann liegt’s vielleicht bloß ein Taschentuch drin, ja und. Da sind wir angegangen. Und jetzt haben wir einen großen Bildschirm im in in der äh in der Halle sage ich mal, wo morgens die Leute hingehen und schauen, wo leuchtet’s rot? Da muss ich gleich hin, da ist noch ein Gelber neben dran, da habe ich noch vier Tage Zeit, aber den mache ich noch mit. Und die anderen sind grün, alles gut. Die gehen jetzt nur noch raus und leeren dann, wenn wenn’s Zeit ist. Und das spart. Wir haben mal konservativ gerechnet, eine ganze halbe Stelle dadurch eingespart. Das war konservativ gerechnet. Wir sind noch nicht ganz durch. Wir müssen noch überall Sensoren sitzen noch. Zwei Drittel haben wir. Und solche Dinge entstehen da. Ja. Und äh das ist echt recht begeisternd. Der eine macht sich Gedanken über neues Lagerhaltungsprogramm, über Riftshifts, also dass man einfach äh äh Dinge ausm Regal nimmt und die dann automatisch registriert werden, ähm um dein wieder ausgetragen zu werden äh Display verknüpft mit der Auftragssoftware. Also es ist echt viel im Gang. Und da hilft auch wieder die Hochschule, weil wir äh mit den, Projekte starten, wo dann auch äh ganz viele Studierende auf den Hof kommen, uns Prozesse angucken und schauen, wo kann man die ganzen noch ein bisschen clever machen oder ähm wo kann man sie vielleicht auch digitalisieren? Da sind wir mit mit Nachdruck dran, Und da ist so eine so eine Selbstorga ist da Gold wert, weil ich da einfach Menschen habe, die das voll und ganz interessiert und da auch mitziehen. Und selber Ideen einbringen, ja.

[Felix Schmitt] Sie haben ja auch ein eigenes Netz für für Herrenberg schon aufgebaut und nutzen das ja auch, um um mehr als nur äh Fühlstandsmeldersensoren äh aufzubauen. Ich habe jetzt gelesen, sie haben ja auch Packraumsensoren äh entwickelt für einen Parkraum. Ähm wo fließen diese Daten denn überall hin, also wofür werden die verwendet?

[Stefan Kraus] Also äh ganz ähm. Ganz massiv werden Sie jetzt für das Stadtnah wie für die Stadtnavi-Plattform verwendet. Wir haben ja äh als eine von fünf Modellstätten vom Bund äh eine massive Forderung bekommen in dem Bereich und ähm haben eine Mobilitätsapp.Aufgesetzt ähm Stadtnavi wie heißt die und die lebt von lokalen Daten. Also die da äh zahlt jetzt unser unser eigenes Lohran jetzt richtig, richtig ein. Ne, weil das ist ja sind ja Parksensoren. Wir können ja auch zum Beispiel. Ähm über Packscounter, über Personenzähler, über äh übermitteln äh äh die voll ist der Werkstoffhof, Wertstoffhof in Corona-Zeiten ja auch ganz wichtig, fahre ich lieber später hin, weil da jetzt zu viel Leute sind zum Beispiel, wir können Bustracking, über Lora-Wahn machen. Also wir sähen in Echtzeit den Bus rumfahren. Die Leute wissen, wann wann kommt, da hat er Verspätung. Also so ein Funknetz für Sensorik. Wenn das mal da ist, da purzeln die Ideen und ähm und und wir spielen jetzt im Moment sehr stark auf diese Plattform, die wir entwickelt haben, aus und dann merken die Leute auch, was äh für eine Relevanz lokale Daten haben, weil die bringen wir dann halt auch was, wenn ich die Parkplatzbelegung ähm im oberen Graben sähe, dass da halt alles schon weg ist, dann fahre ich erst gar net hin ne und so wollen wir Stück für Stück das Ganze ausbauen. Ähm wir äh machen grad auch ähm einen mit feuchte Sensoren. Oben am Marktplatz, dass wir, nicht mehr gießen müssen selber, sondern dass das die Technik übernimmt. Also wir schauen in unseren ganzen Geschäftsprozessen, wo können wir, über Digitalisierung und starke Sensorik äh das spielt auch im Winter den Spiel das sehr stark mit rein. Wie können wir da. Äh äh besser qualitativ besser werden und aber auch Ressourcen sparen, die man irgendwo anders dann besser einsetzen. [Felix Schmitt] Und wie kommen Sie dazu denn äh zu den Projekten, zu den Ideen, die Sie jetzt schon geschildert haben und ich nehme mal an, Sie hören ja jetzt nit von heute auf morgen mit äh mit der Neuentwicklung auf. Wie wie entsteht so eine äh Projektentwicklung?

[Stefan Kraus] Immer über die Schmerzpunkte. Das, was uns schon dauernd nervt, das müssen wir angehen. Und da müssen wir schauen, wie kann man’s am besten. Ähm digital abbilden. Das muss nicht immer digital sein. Da können auch sehr gut rauskommen. Wir haben nur einen einen blöden Prozess und sind. Könnte sehr gut manuell machen, aber viel schlanker, Wir machen uns da selber das Leben schwer. Ähm äh das ist auch schon passiert, aber sehr oft kommt halt da raus, äh das kann man sehr clever und sehr, sehr äh schnell auch digital machen. Und dann gehen wir da ran. Also so kriegen sie auch die Leute. Die Leute interessieren sich für Digitalisierung, wenn sie merken, das was mich schon Jahr und Tag nervt, kann ich dadurch besser machen. Dann sind sie auch mit dabei, Wenn Sie einfach das von oben runter rein, also jetzt machen wir mal Digitalisierung. Ähm das wird nix. Sondern Sie müssen von unten schauen, was nervt euch? Ist gleich im Stadion. Die Melanie, ne, also dieser dieser große Flächenmäher. Da da haben die auch gesagt ha wir brauchen einen neuen Großflächen mehr für 120.000 und wir brauchen noch einen Mann mehr, wenn wir’s nicht mehr schaffen. Beides kriegt er nicht, aber kein Geld für. Macht euch mal Gedanken. Und dann kam die irgendwann ums Eck und sagen, ha da bei Schalke und Bayern, da fährt so ein Teil rum. Äh und und wenn das bei denen funktioniert, dann müsste es bei uns in Hornberg. Im Stadion doch auch äh klappen. Haben wir 20.000 Euro in die Hand genommen und jetzt kreist die Melanie da ihre Kreise, ist ist macht kein Festsport, zahlt keine Versicherung, arbeitet, Tag und Nacht und das Ding läuft. Solche Dinge und das kriegen sie halt hin, wenn sie wenn sie über die Schmerzpunkte gehen. Das was na oft. [Felix Schmitt] Mhm. Das heißt, sie orientieren sich da schon eher an der Champions League als an der an der Kreisliga, wenn’s um neue Mähmaschinen

[Stefan Kraus] Ja da vielleicht schon, gut, dass wenn man genau rumguckt, da sind da schon viele andere auch auf die Idee gekommen, aber der Witz ist, dass die Mitarbeiter auf die Idee kommen.

[Felix Schmitt] Mhm.

[Stefan Kraus] Net äh die Vorgesetzten sagen, du ich habe da was, mach mal bitte, äh sondern es muss am besten von unten kommen, Ja, also dies Digitalisierung finde ich auch in Verwaltung überhaupt so so eine so Grazwurzelgeschichte sein Das ist im übrigens auch, worum Stadtnavi so interessant ist. Weil sich open source angelegt und es kommt von unten. Es kommt von den Kommunen. Da sind die Daten. Da kommt auch Google net dran. Ne und wenn wenn äh wenn man von unten gehen äh ist wirksamer. Das ist meine feste Überzeugung. [Felix Schmitt] Und wie haben sie die Leute dazu gebracht, genau diese Sicht auch auch anzunehmen oder Erste Mal gefragt, wer sind eigentlich diese Leute? Also sind es vor allem die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Ihnen? Oder haben Sie auch ähm ich sage mal die die Die Bürgerinnen und Bürger auch selber versucht, in diese Prozesse ähm mit aufzunehmen, weil das so klassisch ist ja, na ja hat jetzt lange funktioniert, warum soll man’s ändern, funktioniert doch.

[Stefan Kraus] Ja, es funktioniert ja eben nicht. Also ähm ganz ganz viele Dinge funktionieren einem nicht mehr. Und äh ich meine, wir sind ja sehr stark im Bürgerdialog in Herrenberg. Das steht ja schon in unserem kleinen Mitmachstadt. Ähm und da äh beziehen wir die Bürger sehr stark in in viele Themen mit ein. Und die spiegeln uns ja. Auch sehr direkt wo der Schuh drückt ne? Und das muss man doch aufnehmen und und Lösungen überlegen. So ist letztendlich auch der Mängelmelder entstanden. Also da da haben ganz viele Anrufe bekommen oder ich weiß net. Ich werde die jetzt schon zum dritten Mal rumgeschickt. Keiner weiß, wo mein Anliegen richtig ist und ähm ähm ich habe jetzt bald keine Lust mehr und und also habe jetzt noch bei ihnen angerufen, aber dann höre ich auf. Ähm, ne oder sie schicken einen Fax, weil sie irgendwie niemand erreichen. Gibt’s ja auch oder eine E-Mail. Die haben ja die verschiedensten Kanäle, wo sie irgendwie versuchen, ihr Anliegen loszuwerden. Und dann haben wir gesagt, Leute, wir müssen das kanalisieren. Es müssen Stadt weiter, muss ein stadtweites, digitales Tool werden, wo die Leute ähm ganz ähm mit ganz niedrigen Hürden reinkommen zu uns und wo das schon automatisch verteilt wird. Schon allein war sie anklicken und äh und das haben wir dann auch gemacht, Das Ding läuft ohne Ende. Die Leute nehmen das super an und die Jungs haben’s schon weiterentwickelt, die haben zum Beispiel da gibt Leute die in der Freizeit Müll sammeln. Das kennen sie ja bestimmt auch. Die geben den Hund fort und nehmen eine Tüte mit und seinem Müll. Äh und dann haben die angerufen bei uns, ja möchten den eigentlich net mit nach Hause nehmen, können wir den net zu euch bringen. Dann haben sie gesagt Nee nee stehen dahin wo sie ihn gesammelt haben oder eine und da macht ein Foto nur ein Foto im Mängelmelder und dann wissen wir was GPS schon genau wo der steht. Wir holen den dann am Montag ab. Fertig. So das, was da war einfach nochmal in eine andere Ebene transferiert und das macht natürlich, das macht das macht Bürger glücklich. Wenn wenn Leute so äh einfach zugehört und sagen wir können das, weil da ist ein Tool, das macht’s ja uns einfacher. [Felix Schmitt] Das ist doch für’n für ein Gespräch zur zur Digitalisierung wunderbares Ende, es macht die Mit Bürger glücklich, wenn’s funktioniert und äh in dem in dem Fall äh ähm tut’s das ja auch. Also von daher Herr Kraus, ähm vielen Dank für das äh für das Gespräch, für die vielen Informationen. Wie sie beschrieben haben, wie dieser Wandel von einem bodenständigen funktionieren Bauhof zu einer innovativen, leistungsfähigen Einheit in Herrenberg ja auch gelungen ist und wie davon auch die Mitarbeiter des Bauhofs selbst, aber auch Sie in der Stadtverwaltung durch die vielen Erfahrungen ja auch ähm auch profitiert haben. Und auch die Stadt gewinnt ähm durch, Haben Sie ja grad wunderbar beschrieben durch die durch mehr Lebensqualität für die Bürgerinnen und Bürger, Sauberkeit, äh bessere Mobilität Ich kann mir vorstellen, das war ja kein ganz einfacher Weg, aber Sie haben ihn jetzt erfolgreich beschritten, sind immer noch dabei. Und ähm dass Sie uns davon berichtet haben, da möchte ich mich ganz herzlich bei Ihnen bedanken.

[Stefan Kraus] Sehr gerne, mich hat’s auch sehr gefreut, hat sehr Spaß gemacht. [Felix Schmitt] Ja, vielen Dank Stefan Kraus für die vielen wertvollen Informationen und Einblicke in eine ganz spannende Zeit. Nicht nur für den Bauhof, ich glaube auch für den Amtsleiter selbst. Bin überzeugt, dass man aus dieser dreiviertel Stunde richtig viel mitnehmen kann, was auch weiterhilft, äh dass auch mutiges Vorgehen unterstützt. Vor allem zeigt es, dass sich kommunale Digitalisierung auch lohnt. So und hast du jetzt noch Fragen oder willst mehr wissen? Dann schreib mir eine E-Mail an podcast@felixschmitt.de und ich melde mich bei dir. Ich freue mich auch über deine Themenwünsche. Zu welchem Thema der kommunalen Digitalisierung möchtest du gerne etwas hören? Auch hier gilt, schreibt mir eine Mail an podcast@felixschmitt.de Möchtest du mehr über die kommunale Digitalisierung erfahren? Dann kannst du auch meinen Newsletter abonnieren. Hier versorge ich dich immer freitags mit Tipps und Tricks, mit Information und Hintergründen. Den Link dazu findest du in den Shownotes. Ich würde mich freuen, wenn ihr auch bei der nächsten Folge dabei bleibt. Also, den Podcast auch abonniert. Besonders wichtig ist mir dein Feedback, damit ich von Anfang an über das sprechen kann, was dich auch wirklich interessiert. Darum freue ich mich über eine Bewertung bei iTunes, Spotify oder wo auch immer du diesen Podcast gerade hörst. Empfehle mich auch gerne weiter an Kolleginnen und Kollegen, die vielleicht Bock haben auf einen Podcast zur kommunalen Digitalisierung. Bis dahin, dein Felix Schmitt.